Prebieha zásadný reset toho, čo chcú mladí ľudia z práce vypadnúť a čo človek hľadá vo svojej kariére. Stará mentalita „robte hrubú prácu a šplhajte sa po povestnom firemnom rebríčku“ nefunguje pre Generáciu Z. Výsledkom je, že lídri musia pracovať s láskavosťou, empatiou a ochotou slúžiť ostatným, aby prilákali a udržali špičkových talentov.
Vidíme úplne odlišný prístup ku kariére a kultúre pracoviska. Mladí zamestnanci sa chcú pripojiť k miestu, kde sa cítia byť súčasťou niečoho väčšieho, ako sú oni sami. Tieto hodnoty majú prednosť pred prijatím práce, ktorá ponúka najviac peňazí. Zamestnanci Gen Z sú viac naklonení pracovať tvrdšie pre lídra, ktorý sa k nim správa láskavo a empatiu. V investičnom svete generuje zložené úročenie exponenciálny rast prostredníctvom neustáleho reinvestovania. Láskavosť a spolupráca, podobne ako zložený efekt návratnosti investícií, majú mimoriadnu silu na zosilnenie vplyvu v priebehu času.
Získať to najlepšie z mladých zamestnancov
Organizácie, ktoré modelujú vedenie láskavého a empatického služobníka, sú najlepšie v tom, aby zo zamestnancov dostali to najlepšie. Jedna z vecí, ktoré som sa naučil veľmi skoro počas svojej kariéry, je, že ľudia neopúšťajú organizácie; opúšťajú manažérov. Nemôžete mať jedného alebo dvoch dobrých vodcov a očakávať skvelú organizáciu. Namiesto toho musí kultúra vo všetkých oblastiach uprednostňovať výučbu, školenie, kultiváciu a podporu veľkých lídrov.
Efektívne to vyžaduje poskytovanie priamej spätnej väzby. Povedzte napríklad: „Vidím túto vrodenú vodcovskú kvalitu, ktorá vo vás žije, a chcem, aby to vyšlo.“ Je to priama, silná, ale konštruktívna spätná väzba, ktorá podrobne popisuje, čo nefunguje a čo bude fungovať. Občas existujú obavy z konfrontácie na pracoviskách, ale to je to, čo zamestnanci potrebujú.
Druhým krokom je zapojenie sa do aktívneho koučovania na kultiváciu vodcovských schopností zamestnanca. Pri koučovaní odstráňte akúkoľvek stigmu, ktorá znamená: „Dostávate kouča, pretože zlyhávate“. Namiesto toho povedzte: „Dostávate trénera, pretože do vás investujeme. Míňame finančné prostriedky a investujeme do zdrojov, aby ste sa stali tým najlepším.“
Nakoniec, po prejdení dôsledného cyklu poskytovania priamej spätnej väzby a kultivácie rastu vodcovstva sa stredobodom záujmu stáva podpora zamestnanca, keď si vymodeloval manažérsky prístup založený na láskavosti, raste a filozofii vedenia, ktorá sa spolieha na službu druhým.
Budovanie udržateľných vzťahov na pracoviskách
Čerství absolventi často potrebujú poradenstvo, aby sa zorientovali v zložitosti profesionálneho sveta. Milý a empatický vodca poskytuje podporu a cenné poznatky, ktoré im pomôžu prispôsobiť sa a rásť v ich úlohách. Keď zamestnanci cítia, že ich vidia a počujú, darí sa im.
Ako služobní vodcovia môžu organizovanie pravidelných úradných hodín a improvizované večere podporiť prístup medzi staršími a mladšími členmi tímu. Toto správanie pravidelne modelujem vo svojich rolách v spoločnostiach Insight Partners a Riley’s Way, pretože majú dlhú cestu pri budovaní udržateľných vzťahov, posilňovaní morálky, poskytovaní príležitostí na zdieľanie a výmenu nápadov a posilňovaní pocitu spolupatričnosti a inkluzivity.
Lídri, ktorí sa skutočne starajú o blaho a profesionálny rast členov svojho tímu, vzbudzujú dôveru a lojalitu. Každý rok vediem rozhovor s letnými stážistami a novými zamestnancami Insight, kde zdieľam tipy na vedenie, ako je pitie citrónu namiesto alkoholu na firemných akciách a hodnota dostaviť sa o 15 minút skôr na stretnutia. Aj keď sa zdá, že koncept je jednoduchý, tieto tipy by mali robiť služobní vodcovia – venujte čas poskytovaniu usmernení a ponúknite zamestnancom bezpečný priestor, kde sa môžu spájať, rásť, komunikovať, zapájať sa a učiť sa. Lepší prístup k lídrom a možnosť obrátiť sa na nich so žiadosťou o pomoc môže pomôcť zamestnancom robiť lepšie rozhodnutia a pomôcť im v ich profesionálnom raste.
Naučiť sa byť empatickým vodcom
Existuje mýtus, že ľudia sú buď dobrí manažéri, alebo nie sú. To nie je pravda; je to naučená zručnosť. Úlohou manažéra nie je brať prácu a odovzdávať ju, ale skôr pochopiť, ako vytvoriť silný tím.
Dobrí lídri podporujú členov tímu a ich prácu, keď sú úspechy, a preberajú osobnú zodpovednosť, keď sa niečo pokazí. Milí a empatickí vedúci pozdvihujú mladých zamestnancov tým, že uznávajú ich silné stránky a podporujú ich prínos. V našej spoločnosti je tradíciou dôsledne oceňovať členov tímu, ktorí preukazujú naše základné hodnoty, ocenením.
Dobrý služobník vodca tiež prináša generátor nápadov na stretnutia bez ohľadu na profesijný titul osoby. Toto pozitívne posilnenie pomáha budovať ich sebadôveru a sebaúctu, čo vedie k asertívnejšiemu a úspešnejšiemu rozhodovaniu. Empatickí lídri vytvárajú prostredie, v ktorom sa zamestnanci cítia pohodlne klásť otázky, hľadať pomoc a vyjadrovať svoje nápady.
Kultivácia budúcich lídrov
Ako manažér, čím ste starší, tým viac vás bude posudzovať výkon vášho tímu namiesto jednotlivca. Na vlastnej koži som videl, ako empatia umožňuje vedúcim pochopiť a oceniť rôznorodé perspektívy zamestnancov, čo vedie k nárastu inovatívnych nápadov.
hanna beth a chris zylka
Láskaví lídri podporujú kreativitu a inovácie vytváraním prostredia, kde môžu nápady prekvitať. Oceňujú individuálne a kolektívne úspechy členov tímu, oslavujú úspechy a míľniky. Uznanie môže byť vo verbálnej pochvale, písomnom ocenení alebo hmatateľných odmenách. Zamestnanci, ktorí sa cítia byť videní, oceňovaní a podporovaní, budú s väčšou pravdepodobnosťou spokojní so svojou prácou, zapojení do svojich úloh a oddaní úspechu spoločnosti. Podporujú kultúru neustáleho vzdelávania v rámci organizácie. Obhajujú možnosti profesionálneho rozvoja a povzbudzujú zamestnancov, aby získavali nové zručnosti a znalosti.
Mladí zamestnanci s väčšou pravdepodobnosťou zostanú oddaní organizácii, ktorá si cení ich blaho a poskytuje pozitívne pracovné prostredie. To vedie k zvýšeniu spokojnosti zamestnancov a zníženiu fluktuácie.
Počas svojej 25-ročnej kariéry som sa naučil, že vodcovstvo zakorenené v týchto hodnotách je rozhodujúce pre rast a úspech akéhokoľvek odvetvia a akéhokoľvek lídra. Pomáhajú profesionálnemu rozvoju zamestnancov a prispievajú k pozitívnemu pracovnému prostrediu a organizačnej kultúre, podporujú dlhodobú lojalitu, udržateľnosť a odhodlanie.
Ian Sandler je zakladateľom nadácie Riley’s Way Foundation, neziskovej organizácie zameranej na investovanie do budúcnosti generácie láskavých vodcov a generálny riaditeľ a prevádzkový riaditeľ spoločnosti Insight Partners, spoločnosť rizikového kapitálu.
